Wachstum ist eine tolle Sache. Doch wenn das Geschäft gut läuft, ändert sich unter Umständen auch vieles. Früher lief alles als “One-Man/Woman-Show” ab. Was aber, wenn das Team wächst? Wie werde ich der/die Chef*in, der/die ich gerne sein möchte? Wie führe ich meine Mitarbeiter*innen richtig und welcher Führungsstil passt am besten zu meinem Business und vor allem auch zu mir? Anke-Nina Ullrich, Führungskräfte- und Business-Coach, gibt im Gespräch mit unserem Podcast-Team wertvolle Tipps für die neue Rolle.
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Isabell: Hallo, liebe Hörerinnen und liebe Hörer und herzlich willkommen zu unserer neuen Podcastfolge für unsere Händlerinnen und unsere Händler und natürlich für alle, die es noch werden wollen. Ich freue mich, dass ihr wieder mit dabei seid. Und genauso freue ich mich, dass meine geschätzten Podcast Kollegen David und Tino heute wieder mit an meiner Seite sind.
David: Ja, hallo Isabell und hallo liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, in unserer heutigen Folge möchten wir mit Euch in ein sehr spannendes Thema für all diejenigen einsteigen, die in der letzten Zeit Wachstumserfahrungen gemacht und Veränderungen mit ihrem Business erlebt haben. Oder vielleicht kurz davor stehen. Denn wo früher vielleicht einmal der beste Freund oder die beste Freundin beim Packen von Paketen ausgeholfen hat, als man bei eBay gestartet ist, sitzen nun vielleicht feste Mitarbeiter*innen.
Tino: Und damit kommen dann ganz zwangsläufig neue Fragen auf unsere Händlerinnen und Händler zu: Wie führe ich denn eigentlich Mitarbeiter*innen richtig? Was heißt überhaupt richtig? Und sollte der Führungsstil nicht vor allem zu mir als Person passen? Genau darüber sprechen wir heute mit Anke-Nina Ullrich, Coach für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung von Führungskräften und Geschäftsführern. Hallo!
Anke: Hallo zusammen und Hallo, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, ich freue mich, heute mit dabei sein zu können und vielen Dank für die Einladung.
Isabell: Hi Anke, auch von meiner Seite. Wir freuen uns auch sehr, dass du heute mit dabei bist und dass wir dich kennenlernen dürfen. Gemeinsam werden wir, wie schon gesagt, über das große Thema Mitarbeiterführung sprechen. Bevor wir da einsteigen, magst du uns erst einmal was über dich und deinen Werdegang erzählen? Und gab es vielleicht so einen Schlüsselmoment, weshalb du dich dazu entschieden hast, Coach zu werden?
Anke: Also ein Schlüsselmoment direkt, warum ich Coach werden wollte, gab es nicht. Ich bin nicht morgens wach geworden, habe plötzlich gesagt Okay, ich werde demnächst Führungskräfte coachen, sondern das war so ein schleichender Prozess. Ich habe eigentlich auch einen sehr technischen Hintergrund, den ich erst mal gelernt habe und habe dann irgendwann bin ich über die Weiterbildung als Business Coach gestolpert. Und während ich das dann auch gemacht habe, habe ich dann auch einfach gemerkt, dass mir das total liegt und wie viel Freude es mir bereitet, Menschen in ihrer beruflichen Karriere voranzubringen.
Isabell: Wenn wir uns jetzt Händlerinnen und Händler bei uns auf dem Marktplatz anschauen, da haben wir natürlich eine große Bandbreite an verschiedenen Größen von Unternehmen. Da haben wir ganz kleine Unternehmen, wir haben aber auch sehr große Unternehmen. Wie unterscheidet sich denn da die Mitarbeiterführung?
Anke: Die Anzahl der zu führenden Mitarbeiter wird ja nicht mehr nur weil man in einem großen Unternehmen ist. Also wenn Sie CEO eines zum Beispiel 57 Mitarbeiter großen Unternehmen sind, führen Sie keine 57 Mitarbeiter, sondern lediglich ein Teil daraus. Und Sie haben ja auch dann noch weitere Führungskräfte. Und in einem großen Unternehmen, je mehr Abteilung Sie haben, desto mehr Parallel-Dynamiken bestehen da einfach. Das ist anders. Zum Beispiel in einem Startup, wo zehn Personen sind und man einfach mehr voneinander mitbekommt.
Isabell: Nun kann es ja aber auch sein, dass der Weg vom Startup bis zum 750 Mann Unternehmen manchmal rasend schnell geht. Und dass die Geschäftsmodelle dann rasend wachsen, sich schnell verändern. Vor welche Herausforderungen stellt das denn die Unternehmerinnen und Unternehmer?
Anke: Eine Herausforderung wäre zum Beispiel ganz klar die Koordination des Unternehmens. Also man hat plötzlich eine größere Produktvielfalt, vielleicht ein Lager, ein größeres, die Logistik, also alles wird ein bisschen größer dimensioniert werden. Auch brauchen Sie ja, wenn mehr Arbeit anfällt, mehr Aufträge reinkommen, immer wieder neue Mitarbeiter. Das heißt, sie müssen Bewerbungsgespräche führen, die Leute anlernen und auch natürlich Menschenkenntnis beweisen. Weil im Bewerbungsgespräch versucht sich ja auch jeder von seiner bestmöglichen Seite zu zeigen und dann da herauszufiltern Ist diese Person, passt die auch im Alltag sowohl zu meiner Unternehmensphilosophie als auch zu meinem Team? Ein anderer Punkt ist natürlich auch die persönliche Entwicklung, gerade wenn Sie plötzlich Führungskraft oder gar Geschäftsführer sind. Wie gehen Sie mit der neuen Rolle um? Wie wollen Sie führen? Wie viel Freiheiten möchten Sie Ihren Mitarbeitern lassen, wie viel in die Prozesse mit einbeziehen? Und ein Punkt sind dann auch Misserfolge. Das ist ein Thema, über das viel zu selten gesprochen wird. Es läuft auch als wachsendes Unternehmen nicht immer alles glatt und es gibt Rückschläge. Aber auch das ist okay. Wir sehen um uns herum viele Erfolgsstorys, aber das verspreche ich Ihnen auch dort gibt es Momente des Scheiterns und des Zweifelns. Und dann damit umzugehen, ist auch eine Herausforderung, mit der Sie definitiv konfrontiert werden.
David: Wie ist das denn jetzt, wenn ich quasi überlege, jetzt wirklich ein Unternehmen zu gründen? Oder ich merke so meine Aktivitäten zum Beispiel bei eBay im Verkauf steigen und ich bin kurz davor, ein Unternehmen zu gründen. Muss ich mir im Vorfeld direkt schon klar machen, okay, das ist die Art von Chef oder Chefin, die sein will für meine Mitarbeiterinnen. Oder kann man einfach erst mal anfangen und dann gucken, wie es wird? Also aus meiner Erfahrung war es zum Beispiel so Ich war in einem Unternehmen, ich war der fünfte Mitarbeiter, inklusive der Geschäftsführer und ein Jahr später waren wir 35 und da fehlte halt eigentlich alles an Prozessen oder es lief auch nicht optimal. Also, wie ist das? Muss ich vorher schon alles wissen? Muss ich einen großen Plan haben oder kann man das dann auch währenddessen entwickeln?
Anke: Vorab zu wissen, wie man führt, ist eigentlich unmöglich. Also Führung ist ein Prozess, welcher sich auch aufgrund von Erfahrungen entwickelt. Jedoch, wenn man bislang noch überhaupt keine Führungserfahrung hat, ist es allein schon gut, sich als ersten Schritt damit schon mal auseinanderzusetzen. Ein Beispiel wäre zum Beispiel, dass Sie sich anschauen, wie Sie in der Vergangenheit von Ihren bisherigen Chefs geführt wurden. Was hat Ihnen dabei gefallen und was ist Ihnen vielleicht eher sauer aufgestoßen? Weil das ist auch sehr wichtig. Vielleicht wissen Sie aktuell noch nicht, was Sie genau wollen und wie Sie genau führen wollen. Aber vielleicht wissen Sie "ganz genau so auf gar keinen Fall". Und dann können Sie sich so nach und nach herantasten. Was auch hilft, sind Modelle, die beim Verstehen Ihnen helfen und zum Einsortieren. Es gibt zum Beispiel das Modell von den Führungsstilen nach Kurt Lewin und dieser hat erst mal ganz klassisch zwischen drei Führungsstilen unterschieden, und zwar dem Dominanten. Also ich agiere eher als Entscheider, kontrolliere meine Mitarbeiter und beziehe diese nicht in den Prozess mit ein. Dann den Kooperativen. Man redet mehr miteinander, vereinbart zusammen Ziele, die Mitarbeiter kontrollieren sich selbst und werden auch in die Prozesse mit einbezogen. Und den Laissez-Faire-Stil. Das heißt, Mitarbeiter agieren komplett selbstbestimmt und die Führungskraft greift nicht in die Prozesse mit ein, gibt aber auch weder Lob noch Tadel.
David: Und wie gehe ich dann damit um, wenn ich merke so die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter*innen sind andere als die, die meinen Führungsstil da mitbringen? Wenn ich zum Beispiel sage, ich möchte auf keinen Fall der Dominante sein, sondern eher der Kooperativ oder Laissez faire, aber irgendwie funktioniert das bei manchen Mitarbeitern nicht richtig.
Anke: Das kommt, weil jeder alle Führungsstile innehat, nur in unterschiedlich ausgeprägter Form. Also es gibt da auch einfach kein richtig oder falsch. Inzwischen wurde dieses Modell auch um den situativen Führungsstil ergänzt, weil man da auch erkannt hat, dass es kein Schwarz Weiß gibt. Sie reagieren in Situationen unterschiedlich auf verschiedene Situationen und auf verschiedene Mitarbeiter mit einem jeweils anderen Stil. Dann ist es ganz einfach: Einige Mitarbeiter, die brauchen es einfach, mehr Anweisungen von ihnen zu erhalten und brauchen da auch mehr, mit ihnen in Kontakt zu treten, in den Austausch zu gehen. Und einige sind lieber für sich während ihrer Arbeitszeit und liefern ihnen einfach nur die Ergebnisse ab. Und je nachdem, wie ihre Mitarbeiter auch auf sie zugehen, kann also auch Ihr Führungsstil einfach wechseln.
Tino: Anke, das hört sich ja erst mal für mich an, als würde man erst mal vor so einem riesigen Berg stehen. Gibt es irgendwelche goldenen Regeln oder Do´s and Dont´s, an denen man sich für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung orientieren kann? Und, wenn ja, wie lauten diese?
Anke: Führung ist unglaublich vielschichtig und ist etwa auch etwas, was man nicht verallgemeinern kann. Also versetzen Sie sich mal zurück in dem Moment, als Sie das erste Mal nach der Führerscheinprüfung allein im Auto saßen und nicht mehr der Fahrlehrer neben ihnen hätte eingreifen können wenn was passiert. Das fühlt sich erst mal ungewohnt an, und wenn Sie heute ins Auto steigen, dann denken Sie überhaupt nicht mehr drüber nach und auch nicht mehr überhaupt in diesem Moment. Was hilft es, sich ein gewisses Grundwissen anzueignen. Also es gibt da keine goldenen Regeln, aber den Tipp, sich Modelle zu betrachten. Es strömt ja gerade viel auf Sie ein. Ihr Business baut sich auf, sie haben neue Mitarbeiter, die Sie führen, und das kann zu Überforderung führen. Und was passiert, wenn wir uns überfordert fühlen? Wir erleben zu viele Dinge, die wir nicht sortiert bekommen. Und bei den Modellen geht es darum, seine Umgebung und sein Verhalten zu begreifen und daraufhin situationsangemessen und erfolgsbringend agieren. In meinen Coachings zum Beispiel, da habe ich immer nur den Coachee, also den, der gecoacht wird, sitzen. Und während wir zusammenarbeiten, verändert sich ja aktiv nichts an der vorhandenen Situation außerhalb dieses Raumes. Aber was sich verändert, ist die Sichtweise des Coachees auf seine Situation und er erfährt Struktur und Sicherheit und daraufhin verändert er sein Verhalten.
Isabell: Anke, Du hast gerade gesagt, Selbstreflexion und sich damit auseinanderzusetzen ist super hilfreich, um quasi sich selbst auch einzuordnen und ist so der erste Schritt, um an den Situationen zu arbeiten. Gibt es da so das eine oder andere Modell oder den Bereich an Modellen, den du unseren Händlerinnen und Händlern mitgeben könntest?
Anke: Es gibt verschiedene Modell-Arten, die man sich anschauen kann. Zum Einen geht es um die Persönlichkeit, die man entwickeln kann. Einmal eine ganz klassische Führungs Modelle sich anzuschauen, aber auch das Riemann Thomann Modell zum Beispiel, wo man sich selber noch mal einordnen kann. Und wie agiere ich denn oder wie reagiere ich auf meine Welt? Dann gibt es auch Team Modelle und je mehr Mitarbeiter man hat, desto mehr Dynamiken bestehen dort auch. Also sich die Rollen innerhalb von Teams angucken, sich Team Dynamiken anschauen und auch in welchen Phasen Teams sein könnten. Ein guter Aspekt ist auch noch, was hoffentlich nicht bei ihnen eintritt, aber was passieren kann sich mit Konflikten auseinandersetzen. Was tue ich in konfliktreichen Situationen, weil Konflikte sehr schnell eine Eigendynamik entwickeln?
Tino: Wir machen jetzt mal einen kleinen Sprung zu unseren eBay Händlerinnen und Händlern. Und zwar, wenn ich mir das so überlege, gerade in den frühen Stunden eines Unternehmens wird es vielleicht am Anfang noch von Familien und Freunden geführt, die halt eben da auch unterstützen. Dann vergrößert sich irgendwann das Unternehmen und dann kommen vielleicht auch neue Mitarbeiterinnen dazu, zu dem man vielleicht nicht diese persönliche Bindung hat. Wie führe ich dann meine Mitarbeiter*innen professionell, gerade in Bezug zwischen Familienmitgliedern und Freunden und dann halt eben quasi Familien-Fremden oder Außenstehenden.
Isabell: Schauen Sie sich vielleicht zuallererst das Ganze mal aus einer Art Vogelperspektive an Also wer sind die Protagonisten? Und betrachten Sie die Dynamiken untereinander? Weil, wenn Sie sich vorstellen, Sie sind ein Unternehmen und haben hauptsächlich Familienmitglieder und dann kommt jemand Externes mit dazu, das weiß in der Regel ja auch die externe Person. Und welche Erwartungen hat die auch wenn sie bei Ihnen dann einsteigt in das Unternehmen? Und auch welche Erwartungen haben denn die Familienmitglieder an diese neueinsteigende Person? Kommunizieren Sie dabei ganz viel und schaffen Sie Transparenz untereinander. Was auch hilft ist, dass Sie Ihre Familienmitglieder, Freunde, Mitarbeiter mit an Prozessen beteiligen. Wenn zum Beispiel Ihnen in der Vergangenheit Ihre Mutter immer beim Packen von Päckchen geholfen hat, fragen Sie sie doch einfach, ob sie nicht beim Aussuchen einer Nachfolgerin helfen kann und sie sogar einarbeiten kann, weil dann kann sie ja Schritt für Schritt sich selber rausziehen in dem Tempo, wo sie sich dann auch mit wohlfühlt. Betrachten Sie sich die Prozesse an sich an und auch wenn Sie wahrscheinlich jetzt denken "Wo soll ich denn diese Zeit noch hernehmen, weil ich doch gerade so viel mit meinem Business zu tun habe?" Es wird sich auszahlen, nicht nur eine Bestandsaufnahme zu machen, sondern auch dann natürlich als next step zu schauen: Wie kann ich das, was vorhanden ist, auch optimieren?
Isabell: Anke, wie viel Zeit muss ich denn einplanen, um einem guten Führungsstil gerecht zu werden?
Anke: Es gibt da leider keine Faustformel. Wer sich 15 Minuten die Woche mit Führung auseinandersetzt, wird die perfekte Führungskraft. Das gibt es leider nicht. Also betrachten wir das Ganze mal andersherum. Wenn der Druck von außen wächst, sprich die Situation verläuft nicht optimal, Mitarbeiter werden unzufrieden oder der Umsatz erfüllt nicht das angestrebte Ziel, dann nimmt man sich plötzlich die Zeit. Wenn Druck von außen da ist. Spätestens dann werden sie sich damit auseinandersetzen. Vielleicht schaffen sie es auch früher. Die schlechte Nachricht zuerst: Man ist nie fertig. Also vielleicht fühlt es sich anfangs noch ungewohnt an, in dieser neuen Rolle zu führen. Aber das kommt. Wichtig ist es, sich und seine Handlung regelmäßig zu hinterfragen, dann mit anderen Leuten darüber in den Austausch zu gehen, vielleicht sogar mit professioneller Unterstützung und sich Fehler einzugestehen. Sie sind ja schließlich noch ganz am Anfang Ihrer Führung.
Isabell: Ich fand das Beispiel von Tino gerade sehr greifbar, weil es eben oft so ist, dass ja Unternehmen quasi im kleinen Kreis wachsen und dann externe Leute dazukommen. Wie baue ich denn idealerweise ein Team auf, das ich dann unter meiner Führung und in meinem Unternehmen auch wohlfühlt?
Anke: Ich würde die Frage einfach mal umdrehen Warum wollen Sie denn ein Team aufbauen, welches sich wohlfühlt? Zum einen, um motivierte Mitarbeiter zu schaffen, um den Umsatz und die Produktivität zu steigern. Und natürlich zum anderen auch, um ein gutes Arbeitsklima zu entwickeln. Ich bin ein großer Freund davon, die Mitarbeiter aktiv auch mit in die Prozesse mit einzubeziehen, weil ihre Angestellten erhalten dadurch das Gefühl der Wertschätzung der Selbstbestimmtheit. Was übrigens top ist für die Motivation. Und während der Entwicklung wächst ja auch das Team-Gefühl, da man zusammen etwas erarbeitet und es dann gemeinsam umsetzt. Auch stehe ich doch als Mitarbeiter eher hinter Prozessen, die ich aktiv mitgestaltet habe und bleibe motiviert, die dann auch über einen etwas längeren Zeitraum durchzuführen, als wenn mir jemand genau sagt, was ich zu tun und zu lassen habe.
David: Dann kommen wir zum Abschluss. Und hier einmal für dich die Option was möchtest du unseren Hörerinnen und Hörern, unseren Händler*innen noch mit auf den Weg zu ihrer Führungsperson geben?
Anke: Es gibt nicht die perfekte Führungskraft. Und auch wenn Sie gerade die ersten Schritte gehen auf diesem spannenden Weg und dann merken, es läuft nicht alles optimal. Es ist doch alleine schon der erste Schritt zu erkennen, dass etwas nicht optimal läuft und sich das dann vorzunehmen, es beim nächsten Mal besser bzw auch anders zu machen. Und dann ist man doch schon ein ganzes Stück weiter als vorher. Denken Sie an die Neujahrsvorsätze, dann nimmt man sich auch etwas vor. Und viele von uns lassen Sie doch bereits weit vor Ende Januar wieder fallen. Und warum ist das so? Weil die Veränderung viel zu schnell zu groß ist. Also lieber kleine Schritte gehen. Und das ist das Wichtigste: Milde mit sich zu sein, sollte es mal nicht optimal laufen. Denn seien Sie geduldig mit sich. Wandel braucht Zeit.
Tino: Ja, ganz lieben Dank, Anke, dass du uns hier so ein bisschen was drüber erzählt hast über Mitarbeiterführung überhaupt, wie werde ich dann eine gute Führungsposition? Ich glaube, da hat ganz viel alles so mit Kommunikation einfach auch zu tun. Ansonsten gibt es dich ja auch noch als Coach, da kann man bestimmt auch immer auf dich zurückkommen. Eine Frage haben wir ganz zum Schluss allerdings auch an dich. Und zwar: Was hast du zuletzt bei eBay gekauft?
Anke: Zuletzt bei eBay gekauft? Oh, das ist ganz langweilig. Das waren verchromte Möbelgriffe für ein Büro, Schrank, weil man die mitgelieferten nicht gefallen haben.
David: Ich finde es spannend, ja auch da wieder das Thema Individualisierung, also für sich passend zu machen und dann eben auch bei Ebay dann zu finden. An dieser Stelle vielen, vielen Dank Anke, für deine Zeit, für deine super interessanten Einblicke und Hinweise, wie man in eine Führungsperson auch hineinwachsen kann, woran man sich orientieren kann. An dieser Stelle nun die typischen abschließend Worte von mir. Wir freuen uns immer sehr über euer Feedback zu unserem Podcast. Schreibt uns gerne in der Community, eure Erfahrungen, vielleicht auch eure eigenen Erfahrungen im Wachsen, in der Führungsperson oder auch eure Fragen dazu. Wir versuchen sie dann gerne zu beantworten. Und natürlich freuen wir uns sehr, wenn ihr uns darauf, wie uns gerade hört, auch ein Abo oder ein Like da lasst, wenn es geht. Vielen Dank nochmal, Anke, dass du heute dabei warst, dass du dein Wissen mit uns geteilt hast und Isabel, Tino für eure Unterstützung im Podcast und tschüss bis zum nächsten Mal.
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